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第七章基于胜任素质模型的心理测验应用
确定了测评模型或评估模型的维度指标后，还有一项重要的工作。前文所述，不同的岗位，不同的企业文化要求，对不同的素质指标要求会有所不同。因此，在确定好素质指标后，需要对不同的指标赋予不同的权重。下面是某公司市场营销岗位的评估模型的指标及其权重。整个测评模型包括信息处理、人际沟通、分析思维、个性匹配及工作经历几个维度，几个维度之间分析思维的比重最大的是0.3，说明该公司对市场营销岗位的分析思维要求是最高的，其次是信息处理。在信息处理这个能力指标上，信息整合占了0.4的比重，说明该公司更看重市场营销岗位人员整合各方市场信息的能力。
在确定了岗位的测评模型后，下一步的工作则是开发相应的题目来测试这些能力素质。心理测验通常会运用多种形式的题目来测验人的能力素质，主要包括自陈式的题目、迫选题、情景题、投射题等。
第三节基于素质模型心理测验产品的应用
以上我们介绍了基于素质模型的心理测验的开发的思路和方法。开发这样的心理测验最终形式上与经典的16PF、MMPI等人格问卷其实大同小异，都是问卷的形式，无论是在线的还是纸质的。最大的不同在于基于素质模型的心理测验是与企业级岗位的能力素质要求严格匹配的。
那么开发这样的心理测验可以给企业带来什么样的价值呢，或者说这些心理测验可以怎么样得到应用呢？这是最核心的问题。如果说岗位素质模型给岗位定了一个重量标准，那么心理测验就是一杆秤，可以称一称一个人是否能胜任这个岗位，或者在这个岗位上的人是不是足够优秀。
提到心理测验产品的应用，其实确切地讲是测验报告的应用。无论前期如何调研，如何构建素质模型和测评模型，如何开发题目，最终的使用成果就是一份测验报告。医院就医一样，问诊、化验、确诊，一系列过程最终的成果就是一个诊断报告。只有有了一份确切的诊断报告，医生才能知道患者到底是身体什么部位出了毛病，该怎么样治疗。
图7-8基于素质模型的心理测验的测评报告。它们可以运用到人力资源管理的诸多领域，为企业的人事决策、人才诊断、人才发展带来一定的价值。
（1）人才选拔
在人才选拔中，心理测验能发挥重要的决策参考作用。传统的面试基本上都是基于简历来面试。企业HR经常碰到的难题是，简历的信息有限，如何深度挖掘？简历的信息如何考证真伪？简历都是过往的教育经历和工作经历，这些不足以确定求职者是否能胜任这个岗位。一系列的问题让企业HR很“纠结”。那么如果企业HR手握一份求职者的心理测验报告，又将如何呢？
首先，一份基于岗位素质模型的心理测验报告，能够让企业HR清楚，除了简历上的“硬条件”的筛查，还需要考察哪些能力素质才能保证查考是全面的。如图7-10所示，这是一份测验报告的能力雷达图，有了这个图，HR在面试的时候就有参照信息了，就知道要从哪些维度去全面的考察一位求职者；其次，测验报告对求职者的每一项能力都有打分，这是给HR的一个重要参考信息。该求职者哪项能力强，哪项能力弱，一目了然。而且HR可以针对某些比较看重的能力结合面试重点考察。如图7-10，该求职者正直诚信得分较低，而这项能力对于一个企业的关键岗位显然十分重要，如果在其他能力上得分也低，那么基本就可以淘汰了。但是如果其他能力得分都高，仅仅正直诚信得分低，那么HR可以在面试中重点考察。若考察的结果确实是该求职者缺乏正直诚信，而企业认为这是必需的素质，HR可以根据这个指标“一票否决”。当然，这里只是简单举一例子，在实际的运用中，HR可以根据实际情况灵活的运用报告。
测验报告在全面盘点一个人的能力素质的同时，报告还对测试者典型特征作具体描述。如图7-11，报告全面总结求职者个性、能力、技能方面哪些是优势，哪些是劣势。
公司HR可以根据测评报告，再结合其他一些考察及实际情况，做出合理有效的用人决策。
（2）人才盘点
企业，尤其是组织结构较为复杂、员工较多的企业，在一定的时间内需要对企业的人才进行盘点，以确认组织结构是不是需要调整、人员结构是不是需要重新梳理、企业人才梯队该如何建设等。较为经典的人才盘点一般会结合员工能力素质和绩效两个方向来梳理。绩效代表的是企业员工的现在，是实际的工作成果，所以它是一项核心的指标。但是绩效的考核显然会受到很多复杂因素的影响。举例说，前几年楼市火爆，房地产市场几乎成了“卖方市场”。房地产企业的销售人员根本不需要费多大劲业绩就能很好。但是，如果我们把这种情况下的销售归类为优秀人才，肯定不妥。因此，企业在做人才盘点的时候，不但要考察业绩，也要结合能力素质。尤其是在人才梯队建设时，更要考察员工的能力素质。绩效可能受特定时间、市场及环境的影响，而能力素质是稳定的。绩效可以在短期间通过轰炸式的培训得以提升，但能力素质培养周期较长，甚至有些个性指标很难提升，但他们又决定了员工最终的高度。因此，企业在选拔后备干部或者领军人物时，往往更加注重能力素质的考察。
（3）人才发展
心理测验的结果不单可以被用作人才招聘时的选人依据，在人才发展这方面也有着很广阔的应用。首先，如图7-14所示，在心理测验的报告中，会针对受测者的优势、劣势提供针对性的发展建议。
其次，测验还可以运用到培训诊断中去。培训的起点是培训需求的确定。基于能力素质模型的培训，其需求的诊断就可以借助心理测验。通过心理测验全面盘点一个人的能力素质的短板，借助于心理测验的团体诊断报告还可以有效地掌握部门或者组织的能力、素质的不足，进而进行针对性的培训。
以上是心理测验在企业人力资源工作中最为常见的使用路径。当然，现在也有部分企业将能力素质的考核作为绩效考核的一部分。基于素质模型的心理测验还有许多方面价值尚未被利用，在未来企业人才管理的实践中，它的价值会越来越大的。
某国有大型核电集团操纵员能力素质模型构建案例
某国有大型核电集团深刻认识到在影响核电站运行的诸多因素中，人的因素起决定性作用，尤其是操纵反应堆的持照人员的素质能否满足要求，将直接影响到核电站的安全稳定运行。作为关键岗位的核电站主控制室反应堆操纵员（RO）和高级操纵员（SRO）对核电站的安全运行起到了至关重要的作用。核反应堆操纵员面临的工作压力大、需要掌握的知识面广、工作质量要求高，这对从岗人员的综合素质要求极高。
诺姆四达与该核电站共同组成项目组，历时半年完成了核反应堆操纵员的能力素质模型构建及其应用工具开发，并回答了核反应堆操纵员的人才素质标准、利用什么工具和方法对核反应堆操纵员的候选人进行素质测评、如何帮助核反应堆操纵员提升自我素质等问题。
核反应堆操纵员岗位特点：
1．工作紧张度高；
2．工作责任重大，压力大；
3．需要知识面广，经验重要；
4．沟通能力很重要；
5．时间长了枯燥；
6．生活质量受影响。
人才选拔面临的困境：
1．人才需求数量和质量的压力大；
2．培养时间长，一般是6—8年；