就个人而言，在带团队的这些年我面试过的求职者没有人也有人，在面试过程中我最看重求职者能力的有以下几点：
1、沟通能力（包含理解能力和表达能力）
2、内疚倾向
3、自我驱动能力（包含解决困难的能力和成长速度）
4、管理能力
5、逻辑思维的能力
这些能力都可以通过面试题的设计来验证求职者是否真的具备这些能力。
1、沟通能力
因为组织的效率取决于信息流动的速度，信息在组织中是依靠人传递的，人在传递信息的过程中无论是接收信息还是输出信息都会有信息的丢失或改动，信息丢失或改动的越少，信息价值到达率就越高，相对应的组织效率就会更高。
但是当沟通双方相差的层级越多，信息价值往往丢失的也就越多，所以沟通能力直接决定着你所传递的信息价值最终真正到达的有多少，最终也影响着组织效率的高低。
2、是否具内疚倾向
为什么会看中这个？内疚倾向高的人在自己犯错或让别人失望的时候，会感到内疚。
他们往往比别人更具有预测结果的能力，会预见这种感觉，并且会主动采取行动来避免一开始就表现得不好。
所以，高内疚倾向的员工往往在工作中表现更好。如果内疚倾向比较低，就非常容易导致犯错后推卸责任，或故意遮蔽问题的风险。
那怎么在招聘的过程发现有“内疚倾向”的优秀人才呢？你可以设计类似的问题，例如：问对方在工作中犯错时，是什么感觉，同时问对方做了什么，以及从这段经历中学到了什么。
3.自我驱动力
自我驱动力强的人通常成长性和解决困难的意愿比较高，通常在遇到困难的时候自我驱动力强的人的思考逻辑是：这为什么行不通？我要怎么改变才能让这件事可行？
但是自我驱动力弱的人通常会直接换一条路，遇到困难时第一时间可能是抱怨天抱怨地，会幻想早知道会这样当初就不应该这样做等等。
对于这方面的判断我们只需观察求职者是否具有强烈的目标导向和结果导向意识就可以了。
4.管理能力
管理能力的重要性不用我这里多说，它不管是对于求职者、还是老员工、乃至于基层储备干部都非常重要。
那么做为面试官我们该如何去判断求职者是否具备管理能力呢？
就个人经验而言，我认为具有管理能力的人大多具备这三方面：
（1）能动性。在组织中经常能够身先士卒带动或者助攻其他成员效率的行动能力
（2）社会性。即主要考虑其对组织的贡献性，我们经常听到关于团队最多的就是唐僧师徒几人去西天取经的案例，而我要说的社会性便是这种个人于团队的力量及价值。
（3）把握性。便是我们说的“人人心里有杆秤”，有自知之明的同时，根据自身已有的经验，对事物的发展和事情的产生有一定的正面的积极的作用。
5.逻辑思维能力
前面部分说到自我驱动力，它决定了解决问题的意愿，解决问题的意愿有了，但解决问题的能力呢？这就需要求职者具备一定的逻辑思维能力，而是否能够及时发现问题关键所在并且解决它，这与求职者的逻辑思维能力很相关。
那么如何判断一个人是否具有逻辑思维能力？
重点看他的思维是否具有结构性，能否具有对较为繁杂的事物进行归纳和分类的能力，这方面比较容易判断，但经常会被一些面试官忽略。
另一方面也要看他的分类标准和原则是否正确，与需要解决问题的方向是否相符。对这一方面的判断则需要我们面试官具有一定的行业或管理经验才能判断他的分类原则是否准确可行。
这是作为面试官我在面试求职者过程中最看重的5个基本要素。
欢迎大家踊跃发言，在评论区说出你面试看重的要素！