我和老板说这事不归我管,被冷落比起职责,

一、不受老板待见,是因为你无视心理契约的存在

前段时间,小军意气风发,还跟我们几个好友透露,自己可能要升职了。结果,后面公布的候选名单连他的名字都没有。

小军想来想去,都不知道是为什么。后来,经同事提醒,他才知道自己可能说错话了。

当时,老板来办公室视察,随口问起最近一个项目,小军直言:“老板,这事不是我负责,我不知道。”老板听后,并没说什么,小军也没觉得有何不妥。

其实,职场上,很多时候说错话,并不是情商不高。不受老板待见,也不是自己努力不够,而是忽视了双方的心理契约。

心理契约,最早是由美国著名组织心理学家Argyris教授提出。在《职业的有效管理》一书中,作者施恩认为:心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

换句话说,心理契约不同于纸上契约,属于相互制约,互相期待的一种配合模式。

小军面对老板提问,自然而然地说出“这件事不是我负责”这句话。无视了心理契约的存在,也就谈不上满足老板期待,做好配合工作了。

二、遵守隐形的心理契约,助力职场进阶

除了一纸合同,及清晰的岗位职责,心理契约的重要性也不言而喻。隐形的心理契约,默默影响着每一个职场人。

1.职场上,我们不仅需要冷系统,更需热系统

心理学家沃尔特·米歇尔曾表明:人类大脑中有冷热两种系统。前额叶皮层驱动着冷系统,即我们的理性与认知。热系统存在于大脑海马回和边缘系统附近,靠情绪与直觉行事。

职场上,我们不仅需要冷系统来规划自己的工作,理性看待职场,更需要运用热系统,即感情来进一步了解我们的工作。心理契约的存在,即是热系统在发挥作用。

员工会对工作场所、薪资有期待,渴望被认可,同样的,老板对员工也抱有期待。重视与老板之间的心理契约,让热系统发挥作用,让感情驱动自我,成为助推职场的不竭动力。

学弟彭辉最近在找工作。之前所在公司虽然薪资待遇符合他的要求,但他觉得公司冷冰冰的,就辞职了。后来,他去了一家文化企业,氛围好,热闹,虽然工资不如之前,但他每天都觉得充满乐趣。

从理性分析,前者工作优于后者,但职场上,除了让冷系统发挥作用,也要顾虑热系统的感受,让感情发挥作用。

2.有效的心理契约能帮助我们增加职场燃料,助力职场

《远见》一书中说,职场人需要大量的职场燃料。这种燃料有三个主要来源:可迁移技能、有意义的经验和持久的关系。

前两个暂且不论,一段持久的关系无疑能更好地助力职场,让工作更好开展。如同事间和谐的关系、与老板或上级的信任关系。

遵守心理契约有助于让老板更加信任,持久关系的积累。

刚毕业时,小澜在一家小公司工作。经常一个人做两个人的事,老板也对她信任有加。因为她不仅遵守了心理契约,还超出了老板的期待。

后来,她因自身原因离职了,但与老板的关系一直不错。老板也给时常给予她指点。

因为遵守了心理契约,与老板构建了持久可信任的关系,在关键时刻,小澜才能获得老板帮助,让职场之行更为顺利。

三、如何遵守心理契约,让老板眼前一亮

职场上,除了遵守签订的合同,遵守心理契约也是重要的环节。当然,在这途中也会遇到很多问题,如沟通等导致的信息偏差,以致无意间违背了心理契约。

更好地遵守心理契约,有以下三个方法。

1.利用乔哈里视窗,做好沟通

20世纪50年代,乔瑟夫和哈里提出了一种关于沟通的理论,他们将沟通信息分为四个区,分别是:开放区、盲目区、隐藏区、未知区。

开放区:自己知道,别人也知道盲目区:别人知道,自己不知道隐藏区:自己知道,别人可能不知道未知区:双方都不知道

纸上或者口头上达成的契约,看得见也就容易遵守,但心理契约,由于双方认知偏差等,很大程度上并不一致,也就谈不上遵守了。这时,可以利用乔哈里视窗,把沟通工作做好,让双方认识处于同一平面。

在职场中,与老板的沟通很大程度上是隐藏区的信息偏差。如开头提到的小军,他知道这事不归他负责,但老板不知道,也不在乎。对老板而言,结果比牵头人更重要。

比起说“这件事不是我负责”,小军不如将自己所知道的先告诉老板,如这个项目现在大致进行到哪一步了,遇到了什么问题,具体的事项,等同事回来,我再转告他向您汇报。

把自己知道的告诉别人,让隐藏区变成开放区,也就少了许多误会,也能更快地达成一致,遵守心理契约。

2.及时汇报,形成闭环思维

《奇葩说》中导师罗振宇曾提出靠谱的三个标准,即件件有着落、事事有回音、凡事有交代。闭环思维就是这里所说的着落、回音所在。就是说一件事,不管结果如何,都应该给予别人反馈。

闭环思维也叫PDCA循环,由四个英文单词组成,分别是Plan(计划)、Do(行动)、Check(检查)、Act(处理)。

如果没有闭环思维,做得再多,老板不知道,也就无谓遵守心理契约了。

同事小张在公司三个月了,但还没有向领导汇报过一件事。领导也曾交待给他不少事,但都没有着落,渐渐地,也就不给他安排任务了。其实,交待的任务小张都完成了,但他从来不说。

慢慢地,小张也觉得自己怀才不遇,得不到领导的赏识,想辞职。事实上,领导一直很欣赏他,当初还是他强烈推荐,才把他招进来的。只是一直得不到反馈,有所失望而已。

及时汇报,小张可以这样做:

Plan:事前,将自己的规划与老板提出,争取老板的同意,以免出现太大的偏差。Do:行动中,按照事情进度或按时向老板汇报。Check:总结复盘,重新思考,与老板沟通交流。Act:将总结的内容进行整理,发扬优势,改正不足。还可以提交经验总结,让老板予以指点。

通过有意识地训练,小张渐渐改变了自己不愿汇报的坏习惯,也逐渐得到老板的重用。

《原则》的作者瑞达利欧曾说:“好习惯让你实现‘较高层次的自我’的愿望,而坏习惯是由‘较低层次的自我’控制的,阻碍前者的实现。”

及时汇报,形成闭环思维,养成事后反馈的好习惯,方能更好地遵守心理契约,让老板刮目相看。

3.转变群体角色,从以自我为中心转变为任务角色、维护角色

无法遵守心理契约,还有一个可能是员工自己在群体中的角色定位不同。当习惯以自我为中心时,不管遵守心理契约有多重要,都会置若无物,不管不顾。

这时候要做的是转变自己在群体中的角色,从自我为中心,逐渐转变为任务角色或维护角色。

在组织行为学中,任务角色是指关心群体任务完成与否并参与的成员,而维护角色是指加强群体团结,创造良好氛围的成员。

遵守心理契约,如果只以自我为中心,不管工作完成得多出色,都很难受到重用。

举个很简单的例子。一个工作群里,有各式各样的人存在。有的虽然业绩惊人,但常年潜水,一言不发。有的,善于调节群内气氛,带动大家参与的积极性。还有的,选择主动帮助同事、管理员完成群内任务。

这两种人,毫无疑问,后两者被看见,且受到赏识的几率大于前者。也就是说更能满足管理员对成员的期待,达成心理契约。

正如俗话所说,每个人心里都有一杆秤,但秤砣的重量如何,只有自己知道。只有符合秤砣的标准,才能遵守心理契约。这些方法则是了解标准的必由之路。

四、预防心理契约出现裂缝

心理学中有一冷热水效应,意思是说,当手伸进冷水后,再伸入温水中,会感觉这杯温水热,但当先深入热水后,再触碰温水时,会觉得这杯水凉。温水的温度并没有变,但对比的事不同,感觉也就发生了差异。

职场上,预防心理契约出现裂缝,就可以运用这一效应,重新定义老板的期待。具体做法如下。

首先,分析自己当前所处情境,做出合理判断。其次,在跟老板汇报预期的结果时,先呈现冷水状态,告诉他最糟糕的情况。接着,持续努力,将水加热,完成工作。最后,呈现最终的结果。杨哥是公司的明星员工,但上个月刚开工,他明显觉得很多客户的积极性都不如之前。运用冷热水效应,他可以这样做:

第一,分析情况,合理预估本月业绩,本月能签10至15单。第二,提前跟老板汇报,先“给一杯冷水”,说出困难,这个月最多只能签5单。接着,照常工作,了解客户需求,签约。最后,他签了12单。本来,老板已经把期待降低至5单,但结果出来后,虽不如去年,也让老板高兴了一番。老板甚至觉得他善于克服困难、能力强,鼓励其他同事向他学习。

运用冷热水效应,先适当地降低对方的期待,埋下伏笔,从而有效地预防心理契约出现裂缝,影响自己的职场进阶。

因为职场分工的不同,每个人都有自己的任务与职责,但对于老板而言,项目的结果如何,比是谁经办更为重要。“这事不是我负责”虽是事实,但忽视了与老板间的心理契约。

重视与老板间的心理契约,才能更好地遵守。为此,我们可以利用乔哈里视窗、转变群体角色、形成闭环思维这三个方法助力职场。另外,运用冷热水效应预防心理契约出现裂缝,也是进阶职场重要的一环。




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