一、不受老板待见，是因为你无视心理契约的存在
前段时间，小军意气风发，还跟我们几个好友透露，自己可能要升职了。结果，后面公布的候选名单连他的名字都没有。
小军想来想去，都不知道是为什么。后来，经同事提醒，他才知道自己可能说错话了。
当时，老板来办公室视察，随口问起最近一个项目，小军直言：“老板，这事不是我负责，我不知道。”老板听后，并没说什么，小军也没觉得有何不妥。
其实，职场上，很多时候说错话，并不是情商不高。不受老板待见，也不是自己努力不够，而是忽视了双方的心理契约。
心理契约，最早是由美国著名组织心理学家Argyris教授提出。在《职业的有效管理》一书中，作者施恩认为：心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
换句话说，心理契约不同于纸上契约，属于相互制约，互相期待的一种配合模式。
小军面对老板提问，自然而然地说出“这件事不是我负责”这句话。无视了心理契约的存在，也就谈不上满足老板期待，做好配合工作了。
二、遵守隐形的心理契约，助力职场进阶
除了一纸合同，及清晰的岗位职责，心理契约的重要性也不言而喻。隐形的心理契约，默默影响着每一个职场人。
1.职场上，我们不仅需要冷系统，更需热系统
心理学家沃尔特·米歇尔曾表明：人类大脑中有冷热两种系统。前额叶皮层驱动着冷系统，即我们的理性与认知。热系统存在于大脑海马回和边缘系统附近，靠情绪与直觉行事。
职场上，我们不仅需要冷系统来规划自己的工作，理性看待职场，更需要运用热系统，即感情来进一步了解我们的工作。心理契约的存在，即是热系统在发挥作用。
员工会对工作场所、薪资有期待，渴望被认可，同样的，老板对员工也抱有期待。重视与老板之间的心理契约，让热系统发挥作用，让感情驱动自我，成为助推职场的不竭动力。
学弟彭辉最近在找工作。之前所在公司虽然薪资待遇符合他的要求，但他觉得公司冷冰冰的，就辞职了。后来，他去了一家文化企业，氛围好，热闹，虽然工资不如之前，但他每天都觉得充满乐趣。
从理性分析，前者工作优于后者，但职场上，除了让冷系统发挥作用，也要顾虑热系统的感受，让感情发挥作用。
2.有效的心理契约能帮助我们增加职场燃料，助力职场
《远见》一书中说，职场人需要大量的职场燃料。这种燃料有三个主要来源：可迁移技能、有意义的经验和持久的关系。
前两个暂且不论，一段持久的关系无疑能更好地助力职场，让工作更好开展。如同事间和谐的关系、与老板或上级的信任关系。
遵守心理契约有助于让老板更加信任，持久关系的积累。
刚毕业时，小澜在一家小公司工作。经常一个人做两个人的事，老板也对她信任有加。因为她不仅遵守了心理契约，还超出了老板的期待。
后来，她因自身原因离职了，但与老板的关系一直不错。老板也给时常给予她指点。
因为遵守了心理契约，与老板构建了持久可信任的关系，在关键时刻，小澜才能获得老板帮助，让职场之行更为顺利。
三、如何遵守心理契约，让老板眼前一亮
职场上，除了遵守签订的合同，遵守心理契约也是重要的环节。当然，在这途中也会遇到很多问题，如沟通等导致的信息偏差，以致无意间违背了心理契约。
更好地遵守心理契约，有以下三个方法。
1.利用乔哈里视窗，做好沟通
20世纪50年代，乔瑟夫和哈里提出了一种关于沟通的理论，他们将沟通信息分为四个区，分别是：开放区、盲目区、隐藏区、未知区。
开放区：自己知道，别人也知道盲目区：别人知道，自己不知道隐藏区：自己知道，别人可能不知道未知区：双方都不知道
纸上或者口头上达成的契约，看得见也就容易遵守，但心理契约，由于双方认知偏差等，很大程度上并不一致，也就谈不上遵守了。这时，可以利用乔哈里视窗，把沟通工作做好，让双方认识处于同一平面。
在职场中，与老板的沟通很大程度上是隐藏区的信息偏差。如开头提到的小军，他知道这事不归他负责，但老板不知道，也不在乎。对老板而言，结果比牵头人更重要。
比起说“这件事不是我负责”，小军不如将自己所知道的先告诉老板，如这个项目现在大致进行到哪一步了，遇到了什么问题，具体的事项，等同事回来，我再转告他向您汇报。
把自己知道的告诉别人，让隐藏区变成开放区，也就少了许多误会，也能更快地达成一致，遵守心理契约。
2.及时汇报，形成闭环思维
《奇葩说》中导师罗振宇曾提出靠谱的三个标准，即件件有着落、事事有回音、凡事有交代。闭环思维就是这里所说的着落、回音所在。就是说一件事，不管结果如何，都应该给予别人反馈。
闭环思维也叫PDCA循环，由四个英文单词组成，分别是Plan（计划）、Do（行动）、Check（检查）、Act（处理）。
如果没有闭环思维，做得再多，老板不知道，也就无谓遵守心理契约了。
同事小张在公司三个月了，但还没有向领导汇报过一件事。领导也曾交待给他不少事，但都没有着落，渐渐地，也就不给他安排任务了。其实，交待的任务小张都完成了，但他从来不说。
慢慢地，小张也觉得自己怀才不遇，得不到领导的赏识，想辞职。事实上，领导一直很欣赏他，当初还是他强烈推荐，才把他招进来的。只是一直得不到反馈，有所失望而已。
及时汇报，小张可以这样做：
Plan：事前，将自己的规划与老板提出，争取老板的同意，以免出现太大的偏差。Do：行动中，按照事情进度或按时向老板汇报。Check：总结复盘，重新思考，与老板沟通交流。Act：将总结的内容进行整理，发扬优势，改正不足。还可以提交经验总结，让老板予以指点。
通过有意识地训练，小张渐渐改变了自己不愿汇报的坏习惯，也逐渐得到老板的重用。
《原则》的作者瑞达利欧曾说：“好习惯让你实现‘较高层次的自我’的愿望，而坏习惯是由‘较低层次的自我’控制的，阻碍前者的实现。”
及时汇报，形成闭环思维，养成事后反馈的好习惯，方能更好地遵守心理契约，让老板刮目相看。
3.转变群体角色，从以自我为中心转变为任务角色、维护角色
无法遵守心理契约，还有一个可能是员工自己在群体中的角色定位不同。当习惯以自我为中心时，不管遵守心理契约有多重要，都会置若无物，不管不顾。
这时候要做的是转变自己在群体中的角色，从自我为中心，逐渐转变为任务角色或维护角色。
在组织行为学中，任务角色是指关心群体任务完成与否并参与的成员，而维护角色是指加强群体团结，创造良好氛围的成员。
遵守心理契约，如果只以自我为中心，不管工作完成得多出色，都很难受到重用。
举个很简单的例子。一个工作群里，有各式各样的人存在。有的虽然业绩惊人，但常年潜水，一言不发。有的，善于调节群内气氛，带动大家参与的积极性。还有的，选择主动帮助同事、管理员完成群内任务。
这两种人，毫无疑问，后两者被看见，且受到赏识的几率大于前者。也就是说更能满足管理员对成员的期待，达成心理契约。
正如俗话所说，每个人心里都有一杆秤，但秤砣的重量如何，只有自己知道。只有符合秤砣的标准，才能遵守心理契约。这些方法则是了解标准的必由之路。
四、预防心理契约出现裂缝
心理学中有一冷热水效应，意思是说，当手伸进冷水后，再伸入温水中，会感觉这杯温水热，但当先深入热水后，再触碰温水时，会觉得这杯水凉。温水的温度并没有变，但对比的事不同，感觉也就发生了差异。
职场上，预防心理契约出现裂缝，就可以运用这一效应，重新定义老板的期待。具体做法如下。
首先，分析自己当前所处情境，做出合理判断。其次，在跟老板汇报预期的结果时，先呈现冷水状态，告诉他最糟糕的情况。接着，持续努力，将水加热，完成工作。最后，呈现最终的结果。杨哥是公司的明星员工，但上个月刚开工，他明显觉得很多客户的积极性都不如之前。运用冷热水效应，他可以这样做：
第一，分析情况，合理预估本月业绩，本月能签10至15单。第二，提前跟老板汇报，先“给一杯冷水”，说出困难，这个月最多只能签5单。接着，照常工作，了解客户需求，签约。最后，他签了12单。本来，老板已经把期待降低至5单，但结果出来后，虽不如去年，也让老板高兴了一番。老板甚至觉得他善于克服困难、能力强，鼓励其他同事向他学习。
运用冷热水效应，先适当地降低对方的期待，埋下伏笔，从而有效地预防心理契约出现裂缝，影响自己的职场进阶。
因为职场分工的不同，每个人都有自己的任务与职责，但对于老板而言，项目的结果如何，比是谁经办更为重要。“这事不是我负责”虽是事实，但忽视了与老板间的心理契约。
重视与老板间的心理契约，才能更好地遵守。为此，我们可以利用乔哈里视窗、转变群体角色、形成闭环思维这三个方法助力职场。另外，运用冷热水效应预防心理契约出现裂缝，也是进阶职场重要的一环。